El día 13 de Julio de 2022 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, con entrada en vigor a partir del 14 de Julio, según recoge la Disposición Final 10ª.
La referida norma establece, en su artículo 2.1, los motivos por los que se prohíbe la discriminación. El tenor literal es el siguiente:
“Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
Esta Ley, a tenor de su art. 3.1. a), se aplicará expresamente al ámbito laboral, tanto respecto de los trabajadores por cuenta propia como de los trabajadores por cuenta ajena, comprendiendo este ámbito laboral en los que la Ley es aplicable en lo que se refiere al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.
Así las cosas, a partir del pasado día 14 de Julio, se prohíbe que el motivo del despido de un trabajador se base en cualquier enfermedad o condición de salud, con independencia de la duración y tipo, prohibiéndose, incluso, si el trabajador está en situación de “baja médica por incapacidad temporal”.
Lo único que permite al Empresario poder “despedir procedentemente” al trabajador es acreditar, de manera objetiva, que la causa del despido no tiene que ver con la situación de enfermedad o con la situación de incapacidad temporal del trabajador pues, de lo contrario, el despido podrá ser declarado nulo. Recordamos que las consecuencias de la declaración de “nulidad” del despido están previstas en el artículo 27 de la Ley 15/2022, y consistirán en la reparación del daño causado al trabajador proporcionándole una indemnización además de “restituir a la víctima” a la situación anterior al incidente discriminatorio -cuando sea posible-.
En consecuencia: Se restituirá al trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones, y el empleador deberá abonarle los salarios dejados de percibir, además del deber de efectuar la cotización a la Seguridad Social de esos salarios.
