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En el año 2007 se aprobó la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, que obligaba a las empresas con más de 250 personas en su plantilla a negociar un plan de igualdad. Se trata de una Ley que se proyecta sobre diversos ámbitos del ordenamiento y de la realidad social, cultural y artística en los que pueda generarse la desigualdad, mostrando especial atención en la corrección de la desigualdad por razón de sexo en las relaciones laborales y por ello se remite a la negociación colectiva, para que las partes -empresas y representantes legales-de forma libre y responsable, acuerden el contenido de los planes de igualdad, que serán los que arbitren fórmulas para eliminar las posibles discriminaciones.
¿Por qué era necesaria esta Ley? Porque las mujeres incorporadas al mercado de trabajo continúan sufriendo desigualdades y discriminaciones en el centro de trabajo o en la empresa con respecto a sus compañeros, hombres. Las estadísticas demuestran que las desigualdades entre los sexos en el marco de las relaciones laborales cada vez están más acuciadas y son más visibles en diferentes momentos de la vida laboral. Estas diferencias empiezan con la entrada en el mercado de trabajo donde las mujeres batimos el récord de temporalidad y parcialidad, en las condiciones laborales donde las mujeres sufren una diferencia salarial con respecto a los hombres de un 19%, produciéndose lo que llamamos brecha salarial, o con la dificultad de las mujeres para ocupar los puestos directivos de las empresas (segregación vertical), por no hablar de las dobles jornadas (trabajo y casa) que ellas cumplen, además de que son las que concilian vida familiar-trabajo con el coste profesional que ello conlleva.
El RD 901/2020, de 13 de octubre, ha desarrollado una regulación detallada de la figura negociada de los planes de igualdad, que desde marzo de 2022 son de obligado cumplimiento en todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. La obligación de la empresa es negociar ese plan con la representación legal de la plantilla, a fin de evitar ser sancionada por la Inspección de Trabajo con multa de hasta de 6.250 euros, dependiendo del grado (7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social).
Pero, ¿qué es un Plan de Igualdad? Un acuerdo con eficacia general, similar a la de un convenio colectivo, que debe negociarse con el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales si las hubiere, y tiene como finalidad garantizar la “igualdad real” entre las mujeres y los hombres de la plantilla. Si la empresa no tiene representantes elegidos deberá conformar una “comisión sindical” que estar constituida por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La primera fase en la negociación de un Plan de Igualdad es negociar un Diagnóstico que permita a la comisión negociadora conocer si la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres está integrada o no en el sistema general de gestión y organización empresarial, para ello la empresa deberá aportar a los representantes legales de los trabajadores datos desagregados por sexo relativos a como se distribuye la plantilla en su centro de trabajo o empresa: por edad, tipo de relación laboral, modalidad contractual, jornada laboral, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupo profesional, puesto de trabajo y nivel de responsabilidad, grado de formación, evolución de su carrera profesional en los últimos años; así mismo, se deberá informar de la imagen que ofrece la empresa, la publicidad interna y externa, la comunicación corporativa, el tipo de lenguaje con el que se comunica, la información que se ofrece a sus clientes, la existencia o no de Protocolo de Acoso Sexual, etc.
Las partes que negocian tienen que saber que tienen el plazo de un año para alcanzar un plan de igualdad y en caso de desacuerdo podrán acudir a los sistemas de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su Comunidad Autónoma o al estatal, dependiendo de la extensión de la empresa; lo que no es posible es abandonar la mesa de negociación sin cerrar un plan de igualdad porque ello conllevaría el incumplimiento de una obligación legal que es sancionable, como ya se ha dicho.
El plan debe obligatoriamente atender a unas áreas concretas, como son: el proceso de selección y contratación, el sistema de clasificación profesional, la formación y promoción profesional, una auditoría salarial, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, la (siempre deberá contener un Protocolo de Acoso).
Para la atención de las citadas áreas dicho Plan debe incluir las medidas concretas y acciones que se vayan a llevar a cabo en la empresa para corregir las desigualdades detectadas y plasmadas en el informe del diagnóstico de situación. Para ello se incluirá una descripción de las medidas, así como su plazo de ejecución y la priorización de las mismas. También se definirán y diseñarán los indicadores con los que medir la evolución y desempeño de cada medida. Las empresas tienen libertad para diseñar y elegir qué indicadores usar.
La concreción de las medidas que se pueden adoptar en cada una de las áreas citadas va a depender de las partes, por esta razón es importante la formación en materia de igualdad de los órganos directivos de las empresas y de la representación legal de los trabajadores/as. El plan de igualdad, una vez negociado, será registrado y publicado en el Boletín Oficial que le correspondiera.
La vigencia del plan la pactarán las partes, teniendo en consideración que no es un acuerdo estático, sino dinámico y por tanto debe adaptarse a las diferentes situaciones que puedan producirse en la empresa con la plantilla.
Textos: Juana María Serrano García
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Decana de la Facultad de Ciencias Sociales